感觉员工能力差要降工资
对方不同意就让走人
结清工资后收到了劳动仲裁部门的立案通知
当“觉醒”的打工人遇到了经验不足的创业者，谁对谁错？法律最终给出了裁决——企业的成长必须建立在合法合规的基础之上，尊重法律和员工权益，才是企业长久发展的正道。而这些案例，也给对《劳动法》“一知半解”的企业主提了个醒。
因200元降薪起争执
00后员工离职后申请仲裁
创业初期遭遇的首起劳动仲裁案，为李华（化名）敲响了警钟。
2023年，李华在西安注册成立了一家小微企业，由于初期规模较小，公司一直没有招聘员工，日常业务和工作都由他和妻子二人忙碌。李华说，随着公司的发展，他和妻子二人已经无法应对，便决定再招聘一位员工，“我们公司是做供应的，希望招聘有相关经验的年轻人和公司一起成长，经过挑选最终招聘到了00后男生小张。”李华说，入职前和员工确定了薪资为3800元/月，工作内容包括写标书、和客户对接沟通等。此外还需要适应短期的出差以及会开车。
展开剩余89%李华告诉记者，小张从今年7月1日入职后，他一直在观察其能力，经过日常相处及两次出差，他和妻子都认为小张的能力和表现都比预期中要低一些，“7月底从武汉出差回来后，我找小张谈话，将工资由3800元暂时调整为3600元，后期通过补助的方式补回来。”李华说，小张并不接受工资的调整，双方当时谈的不愉快，他便告诉小张不行就交接工作。
李华说，8月7日当天小张离开了公司，他也将对方的工资进行了结算，并未拖欠，“当时我也没想那么多，认为不合适双方说再见就行，没想到不久后公司便收到了劳动仲裁部门的立案通知。”
60页纸的证据让老板难以置信
公司负责人：此事为我敲响了警钟
在劳动仲裁调解阶段，看着小张携带足足60余页A4纸组成的“证据链”时，李华表示自己难以置信。“小张向仲裁部门提供的证据包括电话、谈话录音以及相关的聊天记录，以公司没有签订劳动合同、无故辞退为由，要求公司赔偿双倍工资等。”李华说，在劳动仲裁人员的调解下，他也意识到自己确实违反了《劳动法》。经过调解，双方达成一致，公司最终支付了小张一定赔偿。
为什么当初没有和小张签订劳动合同？李华说，他们是一家小公司，这是招聘的第一位员工，小张入职后便投入到工作中，也没主动提出要签订合同，他便想着先不签订试用期合同，等小张转正了再签订正式的《劳动合同》，哪知对方不同意调整工资后便离开了公司。
李华认为，在公司发展的初步阶段，这件事给他上了一次警钟，“像我这样的很多创业者对《劳动法》等法律都是一知半解，容易造成一定的隐患和风险。”李华说，现在，他也幸运这样的事情及时出现并给他敲响了警钟，他也想通过自身的遭遇，提醒广大创业者。目前，李华公司已重新招聘员工，并严格按照法律规定为员工提供保障。
相关案例
对《劳动法》一知半解并为此付出代价
“因200元降薪起争执，员工仲裁维权”并非个例，映照出当前劳动力市场中许多初创企业普遍面临的用工管理挑战与劳动者日益觉醒的维权意识。李华的遭遇绝非偶然。在全国各地，因降薪、调岗、未签合同等问题引发的劳动争议屡见不鲜，许多企业主都曾因对《劳动法》的“一知半解”而付出过类似的“学费”。
未与员工签订劳动合同
法院判令支付双倍工资
近期，合肥市中级人民法院对一起用工企业未与劳动者签订劳动合同而引发的劳动争议纠纷案件作出二审判决——2022年10月18日，孙凌（化名）入职某餐饮公司，岗位为厨师，双方未签订书面劳动合同。2023年2月19日，孙凌发生交通事故，后未回到公司上班，同年5月28日，在孙凌处理机动车交通事故责任纠纷时，餐饮公司出具工作证明一份，证明孙凌为餐饮公司的员工，月均工资8000元。
2023年12月，孙凌办理离职。之后，孙凌向肥东县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求餐饮公司支付其拖欠的工资及未签订书面劳动合同两倍工资差额。仲裁裁决支持了孙凌的部分请求。孙凌对仲裁结果不服，向肥东县人民法院提起诉讼，请求法院支持其全部请求。
经过审理，肥东县人民法院认为，本案争议焦点在于孙凌与餐饮公司是否成立劳动关系。餐饮公司具有合法的用工主体资格，孙凌亦具有适格的劳动者主体身份。孙凌的工资由公司的法定代表人通过微信转账方式发放，同时餐饮公司为孙凌出具由法定代表人签字确认的工作证明。双方当事人存在管理与被管理的关系，应当认定双方成立事实上的劳动关系。
餐饮公司的法定代表人根据事先口头约定按天计算劳务费，以孙凌实际出勤天数，先后两次结算工资5000元与5333元，而孙凌未对工资金额提出异议。根据餐饮公司提交的通话录音，孙凌承认公司未拖欠其工资，同时，孙凌亦未提供证据证明其向公司要求支付欠付的工资。因此，驳回孙凌要求餐饮公司支付欠付工资的诉请。
根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。仲裁酌定扣除第一个月工资后，餐饮公司应支付孙凌未签订书面劳动合同两倍工资差额5333元，并无不妥，法院予以确认。一审判决后，餐饮公司不服提起上诉，合肥市中级人民法院维持原判。
公司降薪 员工提出离职
还能要求经济补偿金吗？
还有案例显示：2020年3月，唐某入职某电气公司，工作三年后，双方于2023年3月18日再次签订为期一年的劳动合同，合同约定唐某每月工资为10000元。
2024年2月，某电气公司召开行政例会，会议内容包括“目前经济形势不好，工资超1万以上降薪20%”。同年3月，某电气公司向唐某发送月薪降至8000元的《劳动合同签订通知书》，并按新标准发放2月工资。唐某立即在该通知书回执上注明，同意续签劳动合同，但不愿意将工资降至8000元，同时也微信告知公司法人不愿降薪。
月底，唐某向公司发送《续签申请书》，希望以原工资待遇10000元续签合同。某电气公司未与唐某签订劳动合同，唐某遂离职。离职后，唐某向仲裁委申请劳动仲裁，仲裁裁决由某电气公司向唐某支付包括经济补偿金等。某电气公司不服，遂向法院提起诉讼。
法院经审理后认为，工资标准是劳动合同约定的核心条款，也关系到劳动者切身利益。本案中，唐某始终未签订新的劳动合同，且在回执上注明“不同意工资由原来的10000元降低至8000元”，可以认定双方并未就降薪事宜达成一致。根据《中华人民共和国劳动合同法》第46条第五项规定，用人单位未维持或提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续签的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据该法第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。唐某在某电气公司工作4年1个月，故某电气公司需向唐某支付经济补偿金45000元（10000元×4.5个月）。
律师解读
看似微小的管理疏忽可能带来不利的法律后果
华商报《法治周刊》专家库成员、陕西丰瑞律师事务所高级合伙人律师朱长江表示，小微企业创业者常将“规模小”与“管理随意性”等同，忽略了劳动法对各类企业一视同仁的规范要求，如劳动合同签订与试用期管理不规范、社保缴纳不合规、包含入离职及考核等的规章制度不完善。看似微小的管理疏忽可能带来不利的法律后果。随着劳动者维权意识增强和仲裁程序简化，企业用工合规不再是可选项而是必选项。
例如，文中李华在用工时便存在未依法签订劳动合同、单方面调薪及口头辞退的程序违规问题。在未依法签订劳动合同方面，根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。本案中，李华的公司在小张7月1日入职后直至8月7日离职期间未签订任何形式的劳动合同，明显违反了法定的一个月期限要求。根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。小张依据该条规定主张权利，且在法律实践中，仲裁机构和法院通常支持此类请求。李华认为的“试用期不签合同，转正后再签”的做法是对法律的误解，法律并未规定试用期可以不签订劳动合同，反而明确要求劳动合同中可约定试用期，但试用期包含在劳动合同期限内。
在单方面随意调薪的程序违法性上，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，用人单位要对劳动者进行合法的降薪处理，必须满足两个基本条件：一是要有充分合理的理由，如员工确实不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任，或公司确有充分的经营性困难；二是必须与劳动者协商一致。本案中，李华因主观认为小张“能力和表现比预期低”，未经任何客观考核程序证明，更未与小张达成一致，其降薪行为缺乏合法基础。
在口头“辞退”程序的违规问题方面，李华在与小张谈降薪未果后，“告诉小张不行就交接工作”的行为，在法律上可能被认定为单方面解除劳动关系。根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，研究工会意见，并将处理结果书面通知劳动者。即便在小微企业没有工会的情况下，也必须遵循法定程序并出具书面解除证明。李华的口头辞退行为一方面缺乏书面形式，不符合《劳动合同法》第五十条规定；另一方面缺乏事实和法律依据，用人单位单方面变更合同未果后解除合同的行为，很可能被认定为违法解除，根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，应当继续履行；不要求继续履行的，用人单位应当依照第八十七条规定支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
合法合规的用工环境帮助企业和员工共同成长
华商报《法治周刊》专家库成员、北京大成（西安）律师事务所韩朝泽认为，00后男生小张作为职场新人，做法具有一定的示范意义，例如其证据意识突出、完整保存60页录音、聊天记录等证据，符合《劳动争议调解仲裁法》第六条谁主张谁举证原则，其举证质量远超普通劳动者水平，同时在发现未签合同、违法降薪后立即行动，未超过1年仲裁时效。其次，小张选择仲裁而非过激维权，体现新生代劳动者理性特征。
“合同缺失（占初创企业纠纷43.6%）、单方调岗降薪、社保公积金漏缴、加班费争议等时目前劳动者面临较多的问题。”韩朝泽说，遇到此类问题时，建议劳动者不要冲动，保持理智，可以选固化证据，如保存工资流水、工作记录等，建议使用时间戳等电子存证技术。通过协商→调解→仲裁→诉讼的方式维护自身权益，同时注意1年仲裁时效。也可以拨打拨打12333热线或申请法律援助，2025年全国已建成2800个劳动维权服务站，为劳动者提供法律帮助。
朱长江建议，小微企业可以分步骤逐步完善企业用工合规问题：初级阶段可抓住关键风险点（依法签订劳动合同、缴纳社保、足额支付工资、加班费等）；成长阶段应逐步建立基本规章制度（考勤、奖惩、绩效考核）；成熟阶段则需完善全面人力资源管理体系。“在整个过程中，可寻求专业法律支持，如聘请法律顾问、使用合规文本模板、对关键岗位进行法律培训。”朱长江说，企业发展与劳动者权益保护并非对立关系，合法合规的用工环境既能保障劳动者权益，也能为企业建立稳定的人才队伍和良好的社会声誉，最终实现企业与员工的共同成长。 华商报大风新闻记者 于震
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